老丁来办公室工作后，第一次见到局长吴德能竟然是在卫生间。老丁的办公室其实和局长并不在一同层，那天局长心血来潮，挨个楼层暗访单位工作纪律。老丁正在卫生间小解时，突然见到了内急的局长大人。无论多么大的官，都有内急的时候。老丁很尴尬，拘谨地和局长打了声招呼。局长面无表情地哼了一声。老丁听同事说过，去年局长新上任时和蔼可亲，见到谁都是笑容可掬，同事们都以为新领导平易近人，没有架子，然而，时间一长，局长就原形毕露，眼睛朝上，目无群众，官腔十足，再也找不到上任伊始的影子。

　　老丁感觉自己的一泡尿撒了有一个世纪，心神不宁地回到办公室，恰好看到有人在同学群里发了一个搞笑的段子，不禁哑然失笑：1、撒尿时不要站在领导前头；、掏出来不要太多，别让领导觉得你的大；、不能尿太快太高太猛；4、领导尿完了你也打住，别让领导觉得膀胱不如你大；5、尿的方向要跟领导绝对保持一致，以显示你的执行力强；6、领导抖三下，你就抖四下，让领导觉得他的工作效率比你高；7、领导掖起来了，你也赶紧收家伙，马上给领导让路，使领导觉得自己很有权威；8、不要一下子尿光，留点残尿，领导尿不尽，你也要装作滴答滴答，最好在领导滴完后你再挂三滴，让领导觉得你的前列腺不如他；9、领导尿黄的，你必须尿红的，以表忠心。

　　新官上任三把火，局长也不例外。走马上任半年来，局长连烧三把火。第一把火，开展了县局机构改革和股级干部竞争上岗工作，增设了几个内设科室，选拔了一批股级干部；第二把火，提出了“像重视子女教育一样重视干部教育”的口号，在县内外办了好几期干部业务培训班。根据今年的培训计划安排，还有几期培训班安排在外省，算是间接为职工谋了一项福利；第三把火，就是大力推行绩效考核，将内设机构、直属机构和基层分局的职能职责细分为18项，并制定了10项规范性制度。针对个人考核，围绕德、能、勤、绩、廉五个方面设计了115个指标体系，并设置加减法项，将个人考核与部门考核、评先评优挂钩。

　　局长最重视并将其视为政绩工程大书特书的是绩效考核。但是，令局长不太满意的是，县局的绩效考核体系虽然对以往的考核体系有了较大的完善，但缺乏创新。用通俗易懂的话来说，就是包装还不够精美，好比一件商品，虽然质量还行，但没有让顾客瞥上一眼就赞不绝口的精美外观设计。等量代换，就是局长希望上级领导一看见县局关于绩效考核的报告就过目难忘。

　　天将降大任于斯人也！局长竟然将完善绩效考核体系的重任交给了老丁，并与老丁进行了一番语重心长的谈话。局长一改往日的不苟言笑，而是笑容可掬。这一刻，让老丁产生了幻觉，面前的仿佛不是高高在上的局长，而是自己亲密无间的朋友。老丁甚至觉得，背地里传播的那些关于局长的负面消息都是不怀好意的人有意抹黑的。比如有人说，局长眼睛向上，目中无人，难道一局之长整天对你嬉皮笑脸吗？

　　局长和颜悦色地说，大水同志，在前期的“雷霆行动”和“铁拳行动”中，你的表现可圈可点，而且，在省局举办的征文活动中，你的文章一鸣惊人，不仅荣获一等奖，还获得省局局长批示并被省局推荐给省报发表，县局对你的工作是充分认可的。

　　局长情真意切地夸了一顿老丁，又问了他的家庭情况，有没有什么需要县局帮忙解决的困难。老丁差点就感动得热泪盈眶了。局长的话题最后转到了绩效考核上，他说，公务员考核是世界性难题，在这方面县局进行了有益的探索，取得了一定成效，但是也存在一些问题，最突出的问题就是创新性和前瞻性不够。这次找你来，就是希望你静下心来，潜心钻研，破解难题，让绩效考核成为县局的品牌。

　　按理说，布置此项工作本不需要局长亲自出马的，局长这么做一方面显示他对此项工作的高度重视，另一方面也显示了他对老丁的器重。老丁心中想，局长对我如此关心、如此器重，别说让我完善绩效考核体系，就是让我上刀山下火海我也在所不辞。

　　在接下来的日子里，老丁认真阅读了县局关于绩效考核的各项制度，上网浏览了别的单位在绩效考核方面的工作举措，并系统学习了管理学方面的书籍，最终拿出了新的考核方案草稿。老丁的方案有几个方面的创新：一是将绩效考核更名为数字化绩效管理，“数字化”表示绩效考核将对考核指标进行量化，“管理”意味着将传统的考核演变成一个系统性、全过程的管理，其中“数字化”是手段，“管理”是目标；二是考核指标更有针对性和可操作性。老丁充分借鉴了企业战略管理工具——平衡计分卡，并结合实际将考核指标分为四个大类：财务角度、管理与服务对象角度、内部流程角度和创新与学习角度，每个大类再分若干小类；三是引入了互联网+，利用互联网、无线4G、移动数据终端、数据仓库等现代化高科技手段，打造了网上数字化绩效管理平台，并开发了手机APP。（未完待续）